Время от времени перед многими компаниями возникает потребность быстро закрыть большое количество вакансий.

В основном это связано с расширением бизнеса, хотя есть и другие причины, и о них речь пойдет ниже. Конечно, потребность эта прогнозируемая и HR-ы к ней тщательно готовятся. Но, несмотря на, казалось бы, свою простоту выполнить эту задачу, не потеряв при этом ни в количестве, ни в качестве, совсем не просто.

Основные задачи и массовый подбор персонала — закрыть большое количество, как правило, однотипных вакансий в сжатые сроки. «В нашей компании массовый подбор персонала недавно был осуществлен в рамках реализации проекта запуска нового предприятия, — комментирует менеджер по персоналу Елена Дворко.- прошлом году в г.. Ладыжин Винницкой области было открыто крупнейшее в« Мироновский хлебопродукт »предприятие и больше аграрное предприятие для всей Украины — Винницкая птицефабрика. Суммарно до конца 2012 года работу получили более 2400 жителей Винницкой и других областей. И количество вновь созданных рабочих мест в течение ближайшего будущего еще расти ». В этом случае менеджеров по персоналу еще ждет какое-то разнообразие: «Поскольку предприятие открывалось« с нуля », то все вакансии имели большое значение, — объясняет эксперт.- Продолжался поиск как высококвалифицированных специалистов и руководителей, так и непосредственно рабочей силы разной квалификации и направлений» .

Однако в агроформированиях спорадически появляется потребность в массовом подборе, которая связана не только с открытием новых предприятий. «Поскольку наш бизнес — сезонный, то наиболее массовыми для нас есть вакансии на сезонные работы», — объясняет директор по персоналу HarvEast Holding Лидия Клочан. Здесь уже HR-ам предстоит искать работников на одни и те же вакансии, что, безусловно, очень утомительно.

Как отмечает совладелец компании бизнес-тренер , массовый подбор сложный для рекрутеров по нескольким причинам: высокое психологическое напряжение через большое количество кандидатов, сжатые сроки, использование очень многих ресурсов (много объявлений, звонков, писем, анкет), и, что самое важное — это очень рутинный процесс: «Как правило, нужно набрать в основном низовой персонал, поэтому, креатив в поиске применяется крайне редко».